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厦门猎头维尔斯-三期女职工,公司要如何处理?


【情景再现】


      公司目前有位女员工,2011年7月开始休产前休养假,并同时申请了170天产假(从2011年11月27日至2012年5月14日,包括90天产假35天独生子女假15天晚育假30天难产假),公司已批准。 

       产假期满后(即到2012年5月14日),员工未准时来上班,部门试着多次和员工沟通,但联系不上。但在2011年5月22日,员工发来一封邮件,表示因产后身体一直没有调理过来,暂时无法返岗,特请假1个月。但员工未按归档提供病假材料,病假申请公司暂未批准,并已邮件通知员工尽快回来上班。

       请问:

       1)国务院在4月28日发布并施行了《女职工劳动保护特别规定》,其中把生育产假从90天调整为98天,那这位女员工的产假是否需要延长8天? 

        2)公司已通过邮件明确告知员工因旷工而违反公司劳动纪律,并请员工尽快回来上班。若员工还是迟迟不归,公司是否可以按旷工违纪处理?是否存在相关法律风险呢?若员工在1个月后,还是不回公司上班,继续邮件请病假,公司该如何处理?

       【劳达专家解惑】

      《女职工劳动保护特别规定》自2012年4月28日实施,实践中,目前普遍以生产之日为准,即生产之日在4月28日前的不适用此规定,在4月28日后生产的女员工则应适用本规定,产假依法延长至98天。故该员工的产假不需要延长。

       就目前来说,邮件的效力并不高,所以如果只依据邮件来主张公司的告知义务,效力比较低,除非员工在此邮件上回复。实践中,有一定风险,故邮件一般都需要公证。建议公司发送书面的通知,明确公司请假的要求及旷工的后果,并以EMS方式发送。同时应当在外包装上注明通知的主要内容。如此,即使员工拒收文件,公司也能举证。

       当然,如果员工连续旷工一个月,即使公司没有相关制度以及员工的签收,实践中也能解除。因为这种连续旷工一个月的行为,无论在谁看来都是属于严重违纪的行为,可以解除劳动合同。

     来源:  发表时间:2014-5-9 [ 打工新闻 ] [关闭窗口]
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