乔某等17人是某饭店餐厅厨房的厨师，饭店和乔某等人签订了劳动合同，但劳动合同期限尚未到期。
由于经营状况发生变化，饭店将餐厅厨房承包给了其他人，承包人自带其他厨师经营该厨房，不再需要原厨房的17名厨师。
人事部门在2014年3月的一天，突然口头通知乔某等人，他们已被单位开除，并责令该17名员工立即搬离饭店宿舍，并不得再进入饭店及厨房工作。
同时，饭店向乔某等人提出经济补偿金的支付问题，但由于饭店未按员工实际工龄支付经济补偿金，乔某等人不同意饭店的解雇赔偿方案。之后，该饭店人事经理再次以口头形式，通知厨师代表，劳动合同已被解除，并由其通知其他厨师。
次日，该17名厨师向劳动监察部门投诉，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。饭店抗辩称，之前人事部口头通知解除劳动合同的行为，不具有法律效力。该口头通知，并没有得到法定代表人签字或公司盖章的确认，因此，解除劳动合同行为并没有成立，也不具有效力。
最终，通过各部门的协调，饭店和劳动者通过协商解除劳动合同的方式，向13名厨师支付了正常解除劳动合同的经济补偿金，还有4名厨师回单位继续工作。
此事虽然经过调解得到了解决，但实践中用人单位未书面通知劳动者解除劳动合同，或劳动者未书面通知用人单位解除劳动合同，即双方“口头解除劳动合同”，应由谁来举证呢？
问题一：“口头解除终止”的事实由谁举证？
“谁主张，谁举证”是劳动争议仲裁的一般举证规则。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
在举证责任分配方面，劳动者主张用人单位“口头解除劳动合同”，应当对用人单位单方解除劳动合同的事实进行举证。如果劳动者能够对用人单位“口头解除”的事实作出合理陈述，并提供上述证据予以证明，则可以认定用人单位单方解除劳动合同的事实成立；如果劳动者不能对用人单位“口头解除”的事实作出合理陈述，也未能提供任何证据证明用人单位单方解除劳动合同的事实，则应当依法承担举证不能的不利后果。
从劳动争议处理实践来看，劳动者可能取得的证明用人单位“口头解除”事实的证据主要有录音录像等视听资料、向劳动保障行政部门投诉的登记资料、证人证言、工作交接单等。当然，劳动者主张“口头解除劳动关系”事实成立，用人单位主张“口头解除劳动关系”事实未成立，还应当对双方提供的相关证据进行质证，围绕该争议事项进行庭审调查，可以通过审查退工办理、劳动手册归还、工资结算以及工作安排等情况进行综合判断。
【案例回放】刘女士是北京市某网络公司员工，2009年3月，双方签订了终止期限至2012年3月30日的劳动合同。2010年3月25日，刘女士因与单位人事工作人员发生争执，被部门经理告知解除劳动合同并停止工作。次月，该网络公司将刘女士的社会保险关系转出。刘女士提出索要未提前告知解除劳动合同的经济补偿金，该公司相关负责人一直没给予答复，也没有给刘女士办理任何解除合同的书面证明。
刘女士到仲裁部门提出了申请。在审理过程中，该公司表示，在和刘女士签订劳动合同时，公司就已告知刘女士公司的相关规章制度，职工的辞职、辞退等手续应由人事部处理，部门经理不能自行决定辞退员工，公司并未与刘女士解除劳动合同，刘女士随时可回单位继续工作。
对于解除劳动合同的事由，该网络公司并没有出示证据对抗刘女士提出的因与人事发生争执被辞退的事实。刘女士指出，虽然某网络公司开庭时否认曾作出与她解除劳动合同的意思表示，但该网络公司事实上已将自己的社会保险关系转出。录音资料表明，该公司人事部通知部门经理辞退她，并非部门经理私自与刘女士解除劳动合同，该公司应该为提前解除劳动合同支付经济补偿金。北京西城区劳动仲裁委支持了刘女士的主张，裁决该网络公司支付刘女士违法解除劳动合同赔偿金3000元。
问题二：由谁证明解除的形式和性质？
如果“口头解除终止的事实”成立，但是用人单位主张是劳动者本人口头辞职或自动离职，但劳动者主张是用人单位口头辞退劳动者；或者用人单位属于何种形式解除劳动合同，应当由谁来举证呢？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
司法实践中，有关部门会审查由谁提出解除；属于双方协商解除，还是劳动者单方解除，还是用人单位单方解除。按目前法律规定，劳动者单方解除均应通知用人单位，劳动者未通知用人单位自行离开，用人单位可按劳动者单方解除处理的规定。此外，用人单位承担劳动管理的职责，因此，谁提出解除，属于何种解除形式的举证责任应当由用人单位承担。
实践中还会遇到一种情形，就是用人单位主张自己口头对劳动者提出“你可以不来上班了”，但是这并非单方解除劳动合同，而是向劳动者提出协商解除劳动合同的动议，而等待劳动者的答复，但是劳动者却误以为用人单位单方解除劳动合同，就“自动离职”了，但事后却状告用人单位违法解除劳动合同。如果解除劳动合同事实成立的话，如果用人单位不能证明是协商一致解除，将承担不利的后果。
根据《劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。该条款规定表明：出具解除劳动合同的证明是用人单位的法定义务。《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
如果用人单位对劳动者本人辞职或自动离职的事实未能提供相应证据予以证明，且又未就解除劳动合同符合法律规定进行举证，可能被认定为用人单位违法解除劳动合同。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
【案例回放】王某于2011年7月21日进入某公司从事厂务及总务课长工作，最近一期劳动合同期限为2011年7月21日至2014年7月30日。2011年7月28日，王某试用期内被部门经理口头通知解除劳动合同，并结算了工资，但该公司拒绝为王某出具书面的解除劳动合同证明，王某因此向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金4000元。
庭审中，王某自述：因与部门经理管理理念冲突，7月28日下午部门经理口头通知其解除劳动合同，让其把8天的工资结算了，并令其把办公电脑、电话、照相机等办公用品交回公司；7月29日公司就不让其进公司了。当天王某向镇劳动保障所投诉该公司违法解除劳动合同，且未依法出具解除劳动合同证明。
公司辩称：王某系口头辞职，没有书面的辞职报告或申请，结算工资的原因是王某向部门经理口头提出辞职。经审理查明：双方劳动合同已于2011年7月28日解除，公司未依法为王某出具解除劳动合同证明，公司主张王某向部门经理口头提出辞职的，没有书面的辞职报告或申请，也未能提供其它证据予以证明。
仲裁认为，本案中某公司于2011年7月28日单方解除与王某的劳动合同，未依法出具解除劳动合同的证明，并当庭否认其单方解除劳动合同的事实，未能提供相应证据证明其解除劳动合同符合法律规定，依法应当承担举证不能的不利后果，该公司应当向王某支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币4000元。
问题三：谁提出协商一致解除动议，谁举证？
还有种情况，就是双方对于协商一致解除劳动合同没异议，但用人单位主张是劳动者口头提出解除劳动合同的动议，而劳动者却主张是用人单位提出解除劳动合同的动议。
《劳动合同法》第46条第2款规定，用人单位依据本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。根据该规定，用人单位提出动议的协议解除必须支付经济补偿金，劳动者提起动议协商解除劳动合同的，用人单位不需支付经济补偿金，除非单位同意按“协商一致”来处理。
如果双方未签订书面协议，或者书面协议中未明确谁提出协商解除劳动合同的动议，而用人单位又不能证明是由劳动者提出解除劳动合同的动议，也将承担不利的后果。
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