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厦门猎头维尔斯-招聘民企高管:从流星到恒星

如果你是民企负责高管招聘的HR,你是否常常被这样的问题困扰——不知道老板要招什么样的高管?好不容易招来了,入职不久,雇佣双方都怨声载道,弄得你两头为难,最后新聘高管的存活率很低。为什么千军易得,一将难求?


大多数民营企业面临生存压力,崇尚结果导向,以成败论英雄。因此,它们所需要的高管应该具备以下特点:一是主人翁心态;二是探索型领导;三是做“纯”的人。然而,掌握高管必须具备的特质仅仅是迈向招聘成功的第一步,在具体招聘过程中,仍然存在诸多困难和挑战,需要民企HR小心应对,逐个破解。


● 挑战:民企高管层对是否需要招人意见不一致;或者老板在招人需求方面表现得相当善变,可能今天很着急要人,明天又不着急了。对于究竟要不要找人,企业需要什么样的人才这些问题,HR应该如何与老板达成共识?


对策:HR首先要深入了解公司的经营模式、业务方向,以及遇到的挑战;对于这些挑战,目前只有老板一个人在应对,还是有其他人一起应对;无论是谁在应对挑战,结果如何;等等。对上述方面有了深刻理解之后,HR就能对要不要招人等问题与老板展开讨论了。


● 挑战:HR如何避免老板在面试时出现误判,提高面试命中率?


回答:为每一位候选人提供专业的服务,比如介绍企业文化、所聘岗位的工作内容和具体要求,以及面试人的背景信息,等等;帮助候选人在面试时充分展现个人亮点。


● 对策:好不容易精挑细选出候选人名单,老板为何迟迟做不出最后决定?


回答:HR不妨推荐两三位比较合适的候选人给老板,让老板进行综合比较。如果把候选人逐个推荐给老板,老板可能一个都不满意,放在一块儿比较,他就容易挑选出一个相对合适的人选。


● 挑战:不同面试人对候选人的评估意见不统一,HR该如何调和各方意见?


对策:让每一位面试人都了解其他面试人对候选人的评估意见;同时,创造一个能让所有面试人面对面沟通的机会。不妨把面试人召集起来集体讨论对候选人的看法,在开始讨论前,HR必须重申这个招聘岗位的需求,并要求每一位面试人务必以岗位需求——而非自己的主观内心——为标准对候选人进行评估。


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     来源:  发表时间:2015/5/26 [ 招聘选拔 ] [关闭窗口]