厦门维尔斯——如何找到并留住人才？据中国社会科学院发布的预测显示，中国的人口负增长有可能将提前至2027年，这比之前的大多预测提早了3年。人口负增长*大的影响之一，是劳动年龄人口数量下降。数据显示，2017年中国劳动年龄人口（16至60周岁）约为9亿人，比2011年减少了约2,300万。对在中国的企业来说，过去几十年里似乎用之不尽、取之不竭的劳动力充足时代正在接近尾声。



  厦门维尔斯——如何找到并留住人才？为了应对这一局面，有的企业开始大力投资并发展自动化技术，以缓解部分领域的劳动力短缺问题。研究显示，在未来，自动化将可能取代25%左右的劳动岗位，在某些行业这一比例甚至更高，例如零售岗位可能达到75%。这是因为自动化主要降低的是企业对中低收入劳动力的需求，而对企业来说，更重要的任务是找到并留住专业和管理岗位的顶尖人才。



  厦门维尔斯——如何找到并留住人才？被自动化取代的员工会重新接受培训，向技能要求更高的岗位转移。然而这类员工转型的速度可能会过慢，从而无法解决顶尖人才短缺的问题。因此，企业的挑战在于如何吸引、培养、留住高技能人才并让员工生产力达到*大化。

 

  厦门维尔斯——如何找到并留住人才？未来数十年里，企业对顶尖人才的要求不会一成不变。中国经济在未来10年将会经历快速、频繁的转型，给企业的人才战略带来巨大挑战。企业需要找到相匹配的 “硬核”技能人才。比技能型人才更难的是，找到兼具自我激励精神、企业家精神、创造力等软性技能以及具有自我学习意识的人才。



  然而，对于企业来说，*大的挑战不仅是在不断变化的需求下找到最顶尖的人才，还要能够留住他们，根据需求赋予他们新的技能，并让他们始终保持对工作的热情。

 

  管理咨询公司贝恩公司大中华区总裁韩微文认为，对在中国市场的首席执行官来说，人才战略比业务战略更加重要。要打造“未来企业”，企业领导者和人力资源团队将扮演至关重要的角色，他们需要在这个过程中不断重新思考自己的人才战略和加大人才投资。

 

  许多企业认为，加薪是最直接和显著的人才投资方式之一。因为加薪有助于企业降低人才和客户流失率，削减员工招聘和客户获取成本，而且员工和客户拥护度提高带来的组合收益往往要大于加薪成本。但是，加薪仅仅是一个开始，因为人力资本投资并不仅限于此，还包括教育培训、医疗保险改善，以及其他隐性投资，例如给予员工探索新创意的时间和空间、职业发展机会等。

 

  《时间，人才，能量》一书的Michael Mankins和Eric Garton在研究中发现，在他们的研究对象中，排名前25%的企业通过优化时间、人才和能量管理将企业员工的生产力提高了40%。因此，企业可以从时间（人才工作的时长和效率）、人才（人才带来的技能和能力）和能量（人才的敬业度和工作热情）三个方面升级自己，从而吸引高技能人才。具体来说，企业可以通过采取四项行动带来实质意义上的变化：



  杜绝组织内耗，提升工作效率



  企业应当杜绝低效或无用互动，给予管理者和员工更多时间进行深度思考和深度工作，释放他们的创新潜能，大力促进生产力的提升。企业可以采用零基预算、组织简化等方法，缩短决策层和一线员工的距离，系统化地节约浪费员工时间和阻碍他们做好本职工作的因素。



  把顶尖人才安排在企业最核心的任务上去



  其实，优秀企业和普通企业的顶尖人才比例是差不多的，只不过优秀企业把顶尖人才进行统一管理和调配，把他们放在关系企业发展命脉的关键任务上去，保证这些任务是由全明星团队组成的。贝恩公司的研究表明，全明星团队的产出是普通团队的四倍之多，因为每个队员的能力突出，他们之间的协同效应更大，团队成员能够自我激发的能量也更多，如果这样的全明星团队再有一个明星教练带队的话，产出可以再增加20%，因为这样的领导可以为团队带来更多的价值和激励。



  创建能够激发员工工作热情的岗位和环境



  这可能是所有人才战略中最具有变革意义的一项举措。有工作激情的员工创造的生产力通常是其他员工的2-3倍，这将为企业带来劳动生产力的成倍增长。因此，企业需要定期收集和分析企业员工的心态，通过重新定义工作方式来建立适宜的工作环境，均衡和强化员工责任意识和自治能力。



  培养企业管理者的激励型领导力



  激励性领导力包括四大方面，分别是：定方向，带团队，对他人的影响，以及对自身的修炼。管理层可以通过身体力行的示范影响并激励员工，帮助员工将自己的角色与客户使命联系在一起。要做到这点，企业除了对管理层高效完成日常管理进行认可并嘉奖，还要特别强调其对于“学徒”的辅导和培养。



  未来，企业对于高技能人才的竞争将愈发激烈。领先的企业领导者和人力资源团队要通过制定核心人才战略，加大人才投资来吸引、培养和留住顶尖人才，实现生产力*大化。面对日益加剧的人才紧缺问题，企业尽早行动，方为上策。