在国内企业中，经常可以发现企业员工对于考核的态度是非常不认

真的。考核在许多企业或者部门是流于形式的，是停留在纸面上的，人  

力资源部门费尽力气制订的考核制度，希望通过考核工作能够区分出员

工工作业绩的优劣，能够引导员工改进工作作风和工作方法，但是往往

事与愿违，考核结果出来大家都是差不多的，而且考核结果好与坏对于

员工个人没有任何影响。于是经常有企业寻求咨询公司的帮助，让咨询

公司辅导其制订一套科学合理的考核制度，认为只要有了这个制度，考

核工作就能顺利进行。而笔者的研究发现，如果企业人力资源管理的业

务版块不健全，即使再科学的考核制度也是没有办法改变企业目前的现

状的，还是无法引起企业员工真正的重视。

分析：搞独立你是不行滴！

    绩效管理作为有效的管理工具，必须是与人力资源管理系统中的其

他业务版块相互配合才能发挥真正的作用，单纯将绩效管理作为一种专

业的技术，认为掌握或提高了这项技术的操作能力就能够实现绩效管理

的目的的想法是错误的。人力资源管理系统是由任职资格、绩效管理、

薪酬管理、培训管理等多个业务版块共同构成的，绩效管理必须是基于

任职资格制度，对员工的工作绩效以及适应岗位要求的能力进行的综合

评价，这种评价结果将应用于价值分配，以及后续培训、岗位晋升等方

面。整个系统有机的协同才能对员工起到正向或者负向的激励作用。

将“绩效管理仅仅被视为一种专业技术”是错误滴！